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Diseño de perfiles y áreas de analítica para organizaciones – Datlas Research

Con el equipo Datlas al año tenemos la oportunidad e participar en algunos foros donde se repite mucho preguntas sobre qué perfiles y cómo preparase para generar una estrategia de datos. En realidad, tal y como lo pudiste leer en ¿Por qué fracasan los proyectos de ciencia de datos? las personas y la forma en que diseñamos el quehacer de sus funciones en una organización son principal factor de éxito para una estrategia de analítica de datos.

En esta columna resolveremos dudas y compartiremos mejores prácticas sobre procesos de diseño, entrevista y reclutamiento de profesionales de analítica de datos e inteligencia artificial en una organización. Todo esto siguiente la guía de puestos presentada en 5 perfiles para una estrategia de datos en tu organización .Que te recomendamos leer antes para que puedas tener un mejor contexto.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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Una estructura de reportes, de jerarquía o de organización para proyectos es muy variante ya que responde a los retos estratégicos de la organización. Específicamente para los datos no hay que olvidar que buscamos que en un mismo equipo se encuentren ingenieros, arquitectos, científicos y analistas al mismo nivel. Esto último debido a que la colaboración y la comunicación debe ser colaborativa. Uno de los métodos que con más frecuencia se usa en la industria son las células de trabajo. Estos son grupos pequeños, pero eficientes, de trabajo que cuentan con todos los recursos para resolver un problema de analítica avanzada.

DISEÑO DE PERFILES

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Las personas que trabajen en el área de analítica necesitan tener ciertas características:

  • Aprendizaje constante. La actualización de modelos de análisis y algoritmos es casi semanal. De la misma manera las nuevas paqueterías sobre machine learning en software como R o Python. Los perfiles tendrán que ser personas que puedan descifrar textos académicos y documentación en guías de programación sobre los modelos más recientes.
  • Curiosidad técnica. Frente a nuevos retos habrá que mostrar curiosidad y no miedo ante nuevas herramientas. Se buscan perfiles “políglotas” que puedan trabajar en distintos lenguajes de programación, estadística de todo tipo y comunicar sus resultados desde un “Power Point” hasta un tablero dashboard en “Power BI”. No tenerle miedo a experimentar e investigar nuevas plataformas.
  • Didáctica para explicar hallazgos.  Quien es analista de datos puede ser un experto/a en matemáticas, pero mientras no sepa explicar lo que hace no podrá influir en las decisiones y orientaciones de la organización. Es importante que el arte de explicar las variables relevantes en un modelo esté presente.
  • Interlocutor con el área de negocios. “Data Translator” o similar, es una capacidad que permite llevar los retos de negocios a problemas estadísticos que puedan ser respondidos con las técnicas correctas de analítica avanzada.
  • Gestión de proyectos. Aunque probablemente una posición gerencial o de dirección será quien gestione proyectos. Es importante que el perfil se pueda alinear a las dinámicas de registro, seguimiento y coordinación de trabajo para desarrollar proyectos. Ser un profesional con noción de urgencia así como mostrar compromisos con fechas de entrega.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

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A los científicos de datos les gusta responder a retos y en el mercado laboral de ciencia de datos la entrada a un puesto suele venir acompañada de un buen reto de programación. Un buen postulante deberá poder resolver un reto en materia, ofrecer una visualización y poder comunicar de manera eficiente los resultados de un caso de negocio.

1) Definir estrategia de analítica avanzada y dimensionar las áreas funcionales que ejecutarán la estrategia

2) Recopilar retos actuales y retos futuros para diseñar puestos que respondan a estas necesidades

3) Generar dinámicas para atraer talento: hackathones, retos en línea, revisión de github o portafolio, acertijos o casos de negocio que puedan poner a prueba a los postulantes

4) Considerar entrevistas de “match cultural” así como habilidades de comunicación y liderazgo

5) Período de entrada y “química” con el equipo existente. Retroalimentar y readaptar el proceso a la experiencia de la empresa en particular.

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LA ENTREVISTA

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Aquí es donde en realidad sucede la magia y se filtra a la mayor calidad de los candidatos. Es muy importante que alguien con conocimiento de industria y que entienda las necesidades de la empresa sea quién realice las entrevistas para obtener el puesto.

Primeramente una recomendación importante es enviar una prueba o reto de la que pueda enviar resultados preliminares por correo y explicar a fondo en la entrevista. En una ocasión, a manera personal, me tocó en NYC recibir desde el app de UBER algunas preguntas de código mientras hacía un viaje. Las contesté correctamente y me invitaban a enviar mi CV para su empresa. Ese tipo de dinámicas se ven “cool” , son modernas y además.

Durante la entrevista es relevante validar con casos o situaciones que se le pueden presentar en el trabajo y conocer muy bien cómo pudiera reaccionar esa persona a las situaciones. Estas simulaciones, sobre todo en problemas que involucran estadística, ayudarán a validar su nivel de conocimiento teórico. Finalmente el práctico es mayormente dominado durante el desempeño del rol

Finalmente asegurarse, como en cualquier puesto, que la persona cumpla con el perfil y que pueda generar proyectos internos para motivar a otras personas a usar las herramientas que sean desarrolladas por el área de analítica es muy importante.

CIERRE

Hasta aquí la columna de hoy. Pensamos que esta y otras guías podrán ser de utilidad a los reclutamientos de uno de los roles con más atención de los últimos 5 años. Probablemente los siguientes 5 años se especialicen aún  más. Esperamos que le sirva de orientación y que puedas compartir con más personas para que haya una mejor guía de qué observar para incrementar la calidad del área de analítica de datos.

Saludos

Equipo Datlas

– Keep it weird –

 

Startupero – ¿Nueva alineación? 5 pasos para reclutar socios

Emprender no es tarea sencilla… te lleva tiempo, dinero, tensiones, pero sobre todo tiempo. Por más duro que trabajes no podrás extender las 24 horas de tu día para trabajar, es por eso que en algún punto resulta conveniente crecer tu equipo.

La mayoría de las veces se confunde en que de tu equipo de 4 personas vas a pasar a 40… pero eso es totalmente equivocado. Las startups de hoy trabajan en equipos eficientes y pequeños, sin embargo deben de ser más selectivas. A un emprendimiento le puede tomar en encontrar 1 persona lo que una empresa convencional tardaría en encontrar 10 empleados. Lo que pasa es que en una startup uno no busca un “empleado” per se… busca un socio y loco apasionado por cambiar el mundo. Y estos últimos créanme que no son muy frecuentes.

En esta columna les compartimos nuestras lecciones en este proceso, que junto con la experiencia académica de RH, nos ha llevado a construir algo muy a la medida de nuestras necesidades.

**Anuncio de ThumbsUp

Por cierto estamos contratando:Por ahora publicamos 3 vacantes: Public Relations, Relations Designer y Mobile developer.

**Sigue el blog

  1. ¿Vas a crecer? Desarrolla una cultura y hazlo rápido

Misión y Visión. No sólo es pegajoso….Pero es la forma en que en los negocios explicas tu filosofía y razón de ser. Desde un princpio pensaba que en las startups esto era lo menos importante pero después de dar la vuelta a Silicon Valley descubrí que se sigue manejando la misma metodología para este aspecto que en las empresas tradicionales.

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¿Por qué es importante? Porque nueva gente viene que no sabe o no entiende la filosofía con la que iniciaste el startup y mejor plasmarlo en una guía que dejar que se pierda en el desarrollo de tu negocio.

2. Buscas gente como tú… no te sirve necesitas variedad ¿Qué perfiles buscas?

1673110-poster-1280-hiredesigners Lo que debes de buscar es un pool de perfiles balanceados para que puedas formar una verdadera alineación.

Lo más constructivo al momento de crecer tu equipo es formarlo con gente de diferentes perfiles, que sea multidisciplinario , y que compartan la pasión que te va a llevar al punto de mercado donde quieres estar .

También, hay que estar al tanto de la mezcla de edad (Millenials, boomers, genx, etc) que provocas en el equipo porque en temas de ambientes debes hacer sentir que la gente se sienta agusto… que aunque va a trabajar con una startup sienta seguridad y comodidad por lo que las soft skills de las personas en tu equipo deben estar muy orientadas a las relaciones humanas.

3. Diseña tu proceso …. Hazlo distinguido

Si no tienes ni la más minima idea de cómo deberías contratar a alguien sigue tus instintos…no la verdad no es broma. Debes ponerte a leer ya prender de cómo lo hacen los mejores. Revisa las guías que siguen otras startups en angel.co. Los trucos son revisar desde cómo se llaman las vacantes, cuánto les pagan, qué les ofrecen, etc… todo esto para que tu estés a nivel del mercado
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También les recomiendo revisar la siguiente nota donde un tipo se puso a contratar por twitter gente… considerando el limite de caracteres a los que te somete twitter… si lo podías convencer el trabajo es tuyo

Respuesta ganadora: Varias situaciones requieren el uso de la mediana, pero una buena aplicación es en las estadísticas, especialmente por los principales sesgos (como la renta, el patrimonio neto de los asalariados significativamente estratificados).

También si quisieras una idea de las habilidades que deberías buscar en candidatos puedes revisar una de nuestras éxitosas columnas anteriores: Consejos para trabajar en una startup

4. Comunícalo de forma distinguida

Muy bien puede que no tengas los mejores sueldos, tampoco la mejor idea ni las mejores oficinas.istilah-startup

Pero … otras empresas las tienen y la gente ni se entera de que están contratando.  Lo primero que haces es que en tu página web le pones una sección de “carreras” o “trabaja con nosotros”. Aunque a los que quieras llegar sea a tu red de contactos o alguno de tus amigos es más profesional dirigirlos para la página a que lo revisen .

Luego comienzas por las redes sociales clásicas, pero sí tratas de llegar a lo menos convencional como monster, jobomas, linkedin… claro si tu idea es buscar fuera de tu red de contactos.

En lo distinguido te recomendamos usar wideo.co o canvas para que con atractivos visuales hagas llegar tu invitación a todos tus contactos.

5. Haz un contrato o pacto

Sin meterme tanto en el tema, te recomiendo revisar esta guía que escribimos en otra columna sobre “pacto de socios” sobre qué aspectos tomar en cuenta al momento en que haces crecer tu equipo

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Es todo por esta columna. Si tienen cualquier duda porfavor preguntanos y les tenemos una muy buena noticia. Estamso reclutando en ThumbsUp así que si te interesa aprender exponencialmente sobre startups y te apasiona hace rel cambio a la sociedad revisa la siguiente liga.

Saludos startuperos

@PedroVallejo4